Supervision für Coaches

Kurzer Überblick:
Für wen ist diese Supervision gedacht?
Fallbeispiel:Coaching und tiefenpsychologisches Verstehen im Vergleich
Kostenlose Probesupervision und Kosten

Für wen ist dieses Angebot gedacht?

Dieses Angebot richtet sich an Coaches, die ihre eigene Arbeit reflektieren und durch psychologisches Wissen erweitern möchten. Es kann besonders dann hilfreich sein, wenn im Coaching der Eindruck entsteht, dass man mit den gewohnten Methoden nicht weiterkommt, der Prozess stagniert oder sich bestimmte Themen immer wiederholen.

Supervision kann in solchen Situationen helfen, die Dynamik hinter einem Anliegen genauer zu verstehen. Dadurch können Coaches zusätzliche Denk- und Handlungsmöglichkeiten gewinnen, ohne ihre eigene professionelle Rolle aufzugeben.

Das folgende Beispiel dient der Veranschaulichung. Die dargestellten Interventionen und Herangehensweisen können in der Realität natürlich anders aussehen. Das Beispiel soll vor allem zeigen, worin sich eine eher coachingorientierte Arbeit und eine psychologisch beziehungsweise tiefenpsychologisch informierte Reflexion unterscheiden können.

Ein Fallbeispiel: 

Eine Person in einer Führungsposition kommt ins Coaching. Sie berichtet, dass sie sehr viel arbeitet und zunehmend das Gefühl hat, dass ihr Team nicht genug leistet. Sie ist frustriert, weil sie vieles selbst übernehmen muss und den Eindruck hat, dass sie allein mehr Verantwortung trägt als die anderen.

Gleichzeitig steht sie selbst stark unter Druck. Sie erwartet von sich, immer leistungsfähig, engagiert und erfolgreich zu sein. Diese innere Erwartung überträgt sie auch auf ihr Team. Sie möchte, dass die Mitarbeitenden mehr Einsatz zeigen, schneller arbeiten, mehr Verantwortung übernehmen und insgesamt erfolgreicher werden.

Ihr Anliegen lautet zunächst: „Wie kann ich mein Team besser motivieren, damit es mehr leistet?“ Auf den ersten Blick klingt das wie ein klassisches Coachingthema: Führung, Motivation, Leistung, Zielerreichung und Teamverantwortung.

Wie könnte die Arbeit im Coaching aussehen?

In einem coachingorientierten Vorgehen könnte zunächst geklärt werden, was die Führungsperson konkret erreichen möchte. Es könnte darum gehen, die Ziele für das Team klarer zu formulieren, Erwartungen besser zu kommunizieren und Aufgaben sinnvoller zu delegieren.

Der Coach könnte mit der Person daran arbeiten, wie sie Gespräche mit Mitarbeitenden führt, wie sie Feedback gibt und wie sie Verantwortung im Team besser verteilt. Auch die Frage, wo sie selbst zu viel übernimmt und wo sie mehr abgeben könnte, wäre wichtig.

Das Ziel des Coachings könnte darin bestehen, die Führungsperson handlungsfähiger zu machen: klarer führen, besser delegieren, Erwartungen deutlicher formulieren und das Team stärker in Verantwortung bringen.

Risiko einer rein coachingorientierten Arbeit

Ein Risiko könnte jedoch darin bestehen, dass die Arbeit zu stark auf Leistungssteigerung ausgerichtet bleibt. Dann würde vor allem gefragt: Wie kann die Person noch besser führen? Wie kann sie ihr Team noch stärker aktivieren? Wie kann sie noch mehr erreichen?

Dabei könnte übersehen werden, dass die Person selbst bereits unter erheblichem Druck steht. Sie könnte sich weiter erschöpfen, während das Team sich gleichzeitig zunehmend überfordert oder enttäuscht fühlt.

Denn das, was diese Führungsperson von sich selbst erwartet und leisten kann, ist möglicherweise nicht dasselbe, was für die Mitglieder des Teams realistisch oder gesund möglich ist. Wenn diese Differenz nicht erkannt wird, kann sich der Druck weiter erhöhen: auf die Führungsperson selbst und auf das Team.

Wie könnte eine tiefenpsychologisch informierte Arbeit aussehen?

Eine tiefenpsychologisch informierte Herangehensweise würde nicht nur fragen, wie die Führungsperson ihr Team besser motivieren kann. Sie würde auch danach fragen, welche innere Bedeutung Leistung für diese Person hat.

Eine mögliche Intervention könnte darin bestehen, der Klientin oder dem Klienten vorsichtig zu spiegeln, dass ein sehr großer innerer Druck spürbar ist: der Druck, leisten zu müssen, erfolgreich sein zu müssen und nicht nachlassen zu dürfen.

Dann wäre es wichtig zu verstehen, woher dieser Druck kommt und welche Funktion er für die Person hat. Stellen wir uns vor, dass Leistung unbewusst stark mit dem Selbstwertgefühl verbunden ist. Wenn die Person viel leistet, erlebt sie sich als wertvoll, kompetent und sicher. Wenn sie weniger leistet oder andere nicht genug leisten, entsteht möglicherweise das Gefühl, nicht gut genug zu sein oder zu versagen.

In diesem Fall wäre das Problem nicht nur eine Frage von Führungstechnik oder Teammanagement. Die hohe Leistungsorientierung hätte eine tiefere psychologische Bedeutung. Die Person versucht vielleicht, durch Leistung ein inneres Gefühl von Wert, Sicherheit oder Anerkennung aufrechtzuerhalten.

Wenn sie jedoch dauerhaft danach strebt, immer mehr Leistung zu bringen, entsteht die Gefahr der Selbsterschöpfung. Es kann zu innerer Spannung, Überforderung oder sogar zu Burnout kommen. Gleichzeitig kann dieser innere Druck auch im Team spürbar werden.

Das Team erlebt dann möglicherweise nicht nur klare Führung, sondern auch eine unausgesprochene Erwartung: Es soll genauso viel leisten, genauso belastbar sein und genauso stark funktionieren wie die Führungsperson selbst.

Psychologisch betrachtet könnte man hier auch von einer Art Übertragung sprechen: Die sehr hohen Ansprüche, die die Klientin oder der Klient an sich selbst stellt, werden unbewusst auf das Team übertragen.

Für das Team kann das belastend sein. Die Mitarbeitenden spüren vielleicht, dass das Erwartete zu viel ist, auch wenn dies nicht immer offen ausgesprochen wird. Dadurch kann Enttäuschung auf beiden Seiten entstehen: Die Führungsperson ist enttäuscht, weil das Team nicht genug leistet. Das Team ist enttäuscht oder erschöpft, weil es sich nicht wirklich gesehen fühlt.

Ein anderes Ziel: Nicht weniger Erfolg, sondern mehr innere Freiheit

In einer psychologisch vertieften Arbeit könnte deshalb ein anderes Ziel entstehen. Es ginge nicht nur darum, die Leistung weiter zu steigern. Vielmehr könnte daran gearbeitet werden, Leistung realistischer an die eigenen Grenzen, Bedürfnisse und Möglichkeiten anzupassen.

Ein weiteres wichtiges Ziel könnte darin bestehen, am Selbstwertgefühl zu arbeiten. Die Person könnte lernen, ihren eigenen Wert nicht nur von Leistung abhängig zu machen. Dadurch könnte mehr innere Freiheit entstehen: Sie müsste sich nicht ständig beweisen, um sich wertvoll zu fühlen.

Das bedeutet nicht, dass die Person weniger erfolgreich sein muss. Im Gegenteil: Oft kann eine solche Entlastung dazu führen, dass jemand klarer, ruhiger und nachhaltiger arbeitet. Wenn der innere Druck abnimmt, ständig mehr leisten zu müssen, kann die tatsächliche Arbeitsfähigkeit sogar besser werden.

Wird der Klient enttäuscht sein?

Bei einer solchen Herangehensweise kann zunächst die Befürchtung entstehen, dass die Klientin oder der Klient enttäuscht sein könnte. Schließlich kommt die Person vielleicht mit dem Wunsch ins Coaching, die eigene Leistung und die Leistung des Teams zu verbessern.

Stattdessen wird plötzlich darüber gesprochen, ob der Leistungsdruck vielleicht zu hoch ist und ob es notwendig sein könnte, die Ziele an die eigenen Kräfte anzupassen. Das kann sich zunächst so anfühlen, als müsste die Person auf etwas verzichten. Sie könnte befürchten, weniger zu leisten, weniger erfolgreich zu sein oder an Bedeutung zu verlieren.

Bei einer gelungenen Arbeit kann jedoch das Gegenteil geschehen. Viele Menschen erleben Entlastung, wenn sie nicht mehr so stark an die eigene Leistung gefesselt sind. Sie spüren mehr innere Freiheit und können ihre Energie besser regulieren.

Oft hat dies eine paradoxe Wirkung: Wenn der Druck abnimmt, immer mehr leisten zu müssen, arbeiten Menschen manchmal tatsächlich besser. Sie werden klarer, ruhiger und weniger erschöpft. Auch die Beziehung zum Team kann sich verbessern, weil weniger unausgesprochener Druck übertragen wird.

Gleichzeitig wird die Beziehung zwischen Coach, Psychologin, Psychologe oder Psychotherapeutin und Klientin beziehungsweise Klient nicht nur als professionell, sondern auch als menschlich erlebt. Grenzen, Bedürfnisse und Erschöpfung werden nicht als Schwäche betrachtet, sondern als wichtige Informationen über die innere und berufliche Situation der Person.

Kommentar: Was zeigt dieses Beispiel?

Dieses Beispiel zeigt, dass Coachingmethoden sehr hilfreich sein können, wenn es um Ziele, Kommunikation, Führung und konkrete Handlungsschritte geht. Sie können Struktur geben, neue Perspektiven eröffnen und Menschen dabei unterstützen, berufliche Herausforderungen aktiver zu gestalten.

Gleichzeitig zeigt das Beispiel aber auch eine Grenze: Manchmal liegt unter einem beruflichen Anliegen eine tiefere psychologische Dynamik. Dann geht es nicht nur um bessere Methoden, klarere Ziele oder effektivere Kommunikation. Es geht auch um Selbstwert, Angst vor Versagen, innere Ansprüche, alte Beziehungserfahrungen oder unbewusste Muster.

Wenn diese Ebene nicht gesehen wird, besteht die Gefahr, dass die Arbeit zwar methodisch richtig wirkt, aber den Kern des Problems nicht erreicht. Die Person lernt dann vielleicht neue Techniken, bleibt innerlich aber weiterhin unter starkem Druck.

Eine psychologisch informierte Supervision kann Coaches dabei unterstützen, solche Zusammenhänge besser zu erkennen. Sie hilft zu unterscheiden, wann ein Thema vor allem mit konkreten Coachingmethoden bearbeitet werden kann und wann zusätzlich ein tieferes psychologisches Verstehen notwendig wird.

Zusammenfassung

Supervision für Coaches kann besonders dann hilfreich sein, wenn ein Coachingprozess stagniert, sich bestimmte Muster wiederholen oder der Eindruck entsteht, dass Methoden allein nicht ausreichen.

Das dargestellte Beispiel zeigt, dass ein Anliegen wie „Ich möchte mein Team zu mehr Leistung motivieren“ auf verschiedenen Ebenen verstanden werden kann. Auf der Coachingebene kann es um Führung, Kommunikation, Delegation und Zielklärung gehen. Auf einer tieferen psychologischen Ebene kann sich jedoch zeigen, dass Leistung stark mit Selbstwert, innerem Druck oder Angst vor Versagen verbunden ist.

Supervision kann helfen, diese Ebenen besser zu unterscheiden. Sie erweitert den Blick auf die eigene Arbeit und unterstützt Coaches dabei, ihre Klientinnen und Klienten verantwortungsvoll, reflektiert und professionell zu begleiten.

Kosten und Format der Supervision

Jede weitere Supervision kostet im Jahr 2026 85 Euro für 45 Minuten.

Die Supervision findet entweder online statt oder persönlich in Zgorzelec, an der Grenze zu Görlitz.

Bei Interesse an der Supervision können Sie mich gerne telefonisch + 43 688 641 573 23 oder per E-Mail kontaktieren psychotherapiemichalek@gmail.com 

Mag. Wojciech Michalek, Psychotherapeut